杭州网讯 随着离职率的攀升和人才竞争的加剧，企业不得不加快内部员工提拔。

国内最大的人力资源服务商前程无忧最近有一项调查研究表明，领导力的不足俨然成了“新字辈”经理们的最大发展障碍。

对新晋升和新入职的经理的培训成为企业培训的重点。

大多数企业更愿意从内部员工中提拔新经理

据调查，超过六成以上的“新经理”在被赋予新的职权后，遇到的最大问题是无法得到下属的信任；25%左右的“新经理”得不到上一级的支持；仅有少量的新经理表示刚上任就游刃有余。

该项调查发现，新晋升和新入职的经理中80后人群占到七成，其中85后又占26%。超过八成的新经理凭借在业务和技术上的出色业绩获得晋升，此外职业资历也是获得晋升的主要原因。

受访300多家企业的HR均表示，由于“人才难得”和80后特有的职业心理，企业必须使人才留在企业里晋升的成本和难度不能太高于外部寻找新工作的成本和难度。

超过三分之二的企业在2009年底开始逐年增加一线员工的晋升比例。

管理领域“新人”面临角色转变的尴尬

提拔一线员工是个好方法。对企业文化的认同，利于形成企业的管理梯队，而且对企业一线员工也是很好的激励。

但事与愿违，这些管理领域的“新人”在角色转变的过程中所显示出来种种不适应。调查显示，新经理的首要困难是缺乏对新角色职责的认识，其次是管理知识和管理水平的不足，管理者的表率作用不够也是新经理面临的主要困难。

一位企业负责人表示，好的专业人员不等于好的管理人员。管理者的第一任务是计划与协调，让团队的每个人做他们应该做的事，并为下属的工作排除干扰，其次是团队激励，最后才是加强和运用自己的专业技能。

但是大多数新晋升经理往往把个人的工作方法简单移入团队管理中，并利用新职权迫使下属认可新管理者的权威。

新经理需要接受课程培训

300多家受访企业的HR普遍认同，一线员工的晋升为新经理后，其下属的离职率高于有资历的经理。

有媒体报道，比较于成熟的经济市场，中国的经理培养周期更短，面临的管理环境也更复杂。在欧洲和美国本土企业中，一线员工通常工作5、6年后被提拔为经理，在中国一线员工2、3年后就会得到晋升。

对新经理辅于领导力课程培训是目前企业最多采用的培训方式。比如比较受欢迎的肯•布兰佳的《团队情境领导》是很多大中型企业给新经理安排的必修课。

此外，项目实战、企业内部轮岗等培训、院企合作开展课程等方式较好地帮助新经理人业务能力的巩固和增强。